Verandering arbeidsrecht per januari 2015 en juli 2015

Per 1 januari 2015 is deels de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Het doel van deze wet is het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de positie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW (werkloosheidswet) aan het werk te krijgen.

Met welke verandering krijgen we te maken?

Proeftijd in arbeidsovereenkomst

In een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een looptijd langer dan 6 maanden blijft een proeftijd wel mogelijk. Om een proeftijd op te nemen zou een eerste contract van 7 maanden een goed idee kunnen zijn.

Concurrentiebeding en relatiebeding

In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij er bijzondere omstandigheden zijn. Van zulke omstandigheden is sprake als het beding een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang heeft. Wanneer daarvan sprake is, moet je in het concurrentiebeding aangeven waarom het noodzakelijk is dat een werknemer na zijn dienstverband niet bij concurrerende bedrijven mag gaan werken. Het belang van de werkgever moet duidelijk worden omschreven. Zonder die uitleg is het concurrentiebeding niet geldig. Overigens geldt deze nieuwe regel ook voor het relatiebeding, dat op grond van de wet gelijkwaardig is aan een concurrentiebeding.

Aanzegtermijn bij contract voor bepaalde tijd

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer wordt je als werkgever verplicht je te houden aan een aanzegplicht. Dit houdt in dat je de werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Laat je dit na dan ben je een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één bruto-maandsalaris.
Informeer je de werknemer te laat dan ben je een vergoeding verschuldigd voor de resterende duur van de maand (naar rato). De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst aanspraak maken op de vergoeding.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Maximaal 2 jaar contracten voordat het onbepaalde tijd wordt. Nieuwe keten pas na tussentijd van 6 maanden

• In de oude situatie mag je 3 keer een tijdelijk contract aanbieden met een gezamenlijke duur van maximaal 3 jaar. Na een onderbreking van minimaal 3 maanden tussen het laatste contract en het nieuwe contract zal er sprake zijn van een nieuwe keten.
• Per 1 juli: mag je nog steeds 3 keer een tijdelijk contract aanbieden, maar met een gezamenlijke duur van maximaal 2 jaar. Als je deze werknemer in dienst wilt houden, maar geen vast contract (onbepaalde tijd) wilt aanbieden, moeten er minimaal 6 maanden tussen het laatste contract en het nieuwe contract zitten alvorens er sprake zal zijn van een nieuwe keten.
• De ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Ontslagroute via UWV of Kantonrechter

• In de oude situatie mag je zelf nog kiezen of je een ontslagaanvraag via het UWV of via de kantonrechter laat lopen.
• Per 1 juli: kun je niet meer zelf kiezen maar is de reden van het ontslag bepalend voor waar de ontslagaanvraag moet worden ingediend. Je hebt als werkgever ook de verplichting om te kijken of de werknemer nog in een andere functie werkzaam zou kunnen zijn.
• UWV: bedrijfseconomische omstandigheden / Langdurige ziekte e/of arbeidsongeschiktheid
• Kantonrechter:
– regelmatige arbeidsongeschiktheid.
– Persoonlijke redenen (zoals slecht functioneren of verstoorde arbeidsrelatie).
– Verwijtbaar handelen of nalaten (ontslag op staande voet)
Zowel bij het UWV als bij de kantonrechter is het belangrijk om een volledig dossier te hebben. De kantonrechter mag straks niet meer beslissen bij gebrek aan of een onvolledig dossier, wat hij nu nog wel mag.

• Wederzijds goedvinden / schriftelijke instemming: Als je werknemer instemt met het ontslag mag hij, zonder opgaaf van reden, dit binnen 14 dagen herroepen. De opzegging heeft dan niet plaats gevonden. Als werkgever ben je verplicht de werknemer hier binnen 2 dagen nadat de afspraak gemaakt is schriftelijk op te wijzen. Doe je dit niet, dan wordt deze termijn met een extra week verlengd.
• In beroep gaan: Krijg je van het UWV geen toestemming voor ontslag dan kun je alsnog naar de kantonrechter, maar de kantonrechter kijkt volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein. Als je werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan deze binnen twee maanden naar de kantonrechter. Onder bepaalde voorwaarden zou je zelfs nog in beroep kunnen bij het Gerechtshof en daarna de Hoge Raad.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoelt om voor de werknemer de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. Als je een werknemer ontslaat of een contract niet verlengd van een werknemer die minimaal twee jaar in dienst is heeft hij recht op een transitievergoeding. Uitgangspunt is wel dat ontslag vanuit de werkgever komt.

Hoe bereken je de transitievergoeding?

• Over de eerste 10 jaar dat iemand in dienst is bereken je 1/6 maandsalaris per half dienstjaar (6 maanden).
• Vanaf het 10e jaar bereken je 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (6 maanden).
De transitievergoeding is maximaal € 75.000, -, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding. Bij iemand van 50 jaar of ouder kan een overgangsregeling van toepassing zijn.

Omdat er in de meeste situaties behoefte is aan een proeftijd in het contract kun je het beste starten met een contract van minimaal 7 maanden. Als je dan ook de transitievergoeding wilt voorkomen omdat een vast dienstverband niet wenselijk is. Dan is de volgende optie een mogelijkheid 1e contract van 7 maanden en daarna 2x een contract van 8 maanden.